会社の問題は「自分たちには関係ない。」

こちらのクライアント様は介護施設を運営しております。現場は目の前の患者様のことで手一杯で、職員同士のコミュニケーションが疎かになっていました。リーダーも同様に多忙で、管理者の視点に立って現場をマネジメントすることができていませんでした。

部署を跨いだコミュニケーションは更に希薄で、別の部署が何をやっているのか理解している従業員がおらず、チームワークが機能していませんでした。

また、当時クライアント企業は債務超過に陥っている状態だったにもかかわらず、危機感を覚えている従業員がほとんどいませんでした。従業員は「会社の責任だ」と問題を他人事のように捉えており、主体的に改善へと取り組む様子はありませんでした。

一方的に「叱る場」から「意見を共有する場」へと会議を変革。

はじめに理念の浸透を促し、経営陣及びリーダーが集まって議論する「管理者会議」と、各事業所ごとに実施する「チーム会議」の改革をサポートしました。

管理者会議はこれまで、経営者が一方的に「指示する場」でしたが、それを「現場の困りごとなどを共有する場」に変え、双方向の意見交換を重視したことで、会議のあり方が大きく変化しました。

チーム会議においては、各事業所の管理者であるリーダーが中心となり、メンバーの働きやすさや数字に対しての目標をもって議論を進めて頂けるよう意識づけを行いました。

現場から改善施策が発案。「待ちの事業所」へ生まれ変わる。

ワークショップを通じて自身や周りの従業員のパーソナリティについて理解する場を設けたことで、組織としてコミュニケーションを円滑に行う土台が整いました。結果、忙しい現場においても、コミュニケーションが齟齬なく、且つ活発に行われるようになりました。

管理者会議における意見共有を促した結果、横の繋がりが強化され、組織が持つ知見が共有されるようになりました。例えば、あるリーダーが課題を共有すると、他のリーダーから「自分の場合、こうして改善したよ」と知見が共有される場に変わっていきました。

チーム会議では、リーダーや現場の職員が成果をあげようと、改善施策のアイデア出しを積極的に行うようになりました。実際にそこで出たアイデアを取り入れた結果、加入希望者が増え、時には待機してもらうケースまででてきました。従業員の発意により、「待ちの事業所」に生まれ変わり、営業数字も大幅に伸びたのです。